LIEU DE TRAVAIL SÛR, ÉQUITABLE ET ÉPANOUISSANT


LIEU DE TRAVAIL SÛR, ÉQUITABLE ET ÉPANOUISSANT

L’engagement de CSL :

CSL s’est engagé à fournir un environnement de travail correct et gratifiant à l’ensemble de nos collaborateurs et qui soit empreint de confiance et de respect mutuel.

Nous sommes également déterminés à offrir un lieu de travail sûr et favorisant le bien-être des collaborateurs. Nous reconnaissons l’importance de l’équilibre de la vie professionnelle, et en tenons compte dans l’établissement de nos politiques.

Ces engagements contribuent à garantir la continuité d’une réputation en tant qu’entreprise progressiste qui est un employeur attractif et fournit un environnement de travail stimulant et satisfaisant, et engage et retient des collaborateurs dans un marché de l’emploi concurrentiel.

Nous :

  • Fournissons un lieu de travail sans harcèlement, ni discrimination et où chacun est traité avec respect ;


  • Respectons et encourageons la diversité sur le lieu de travail ;


  • Veillons à ce que les rémunérations soient toujours conformes ou au-delà des salaires minimums et que les collaborateurs soient récompensés à la juste valeur de leur travail ;


  • Offrons aides et opportunités appropriées concernant l’avancement professionnel et progression de carrière ;


  • Protégerons la santé et la sécurité de nos collaborateurs et des personnes présentes sur nos sites ;


  • Veillons à ce que nos collaborateurs puissent chercher à être représentés sans crainte d’intimidation, de représailles ou de harcèlement ; et


  • Si possible, offrons à nos collaborateurs l’accès à des programmes de conseils professionnels et indépendants pour les aider dans les périodes difficiles.


Normes relatives au lieu de travail

Recrutement

CSL applique une procédure objective et équitable pour le recrutement, la sélection, la promotion et le déplacement de collaborateurs potentiels ou actuels. Des principes globaux sont mis en place afin d’assurer cette recherche, cette évaluation, ce recrutement et ce processus de sélection, et sont systématiquement appliqué à travers le groupe CSL et les lois en vigueur sont respectées.

Nous veillons à ce que le processus de sélection des candidats soit intègre, équitable et respecte l’ensemble des lois en vigueur, et qu’il n’existe aucun conflit d’intérêt.

Nous soutenons l’apprentissage et le développement et incitons nos collaborateurs à développer leur carrière au sein du groupe CSL. Nous battons pour équilibrer le nombre de collaborateurs recrutés en dehors de l’entreprise et le nombre de collaborateur ayant bénéficié d’une promotion au sein de l’entreprise.

Une autorisation appropriée est requise pour entreprendre tout type d’action concernant un poste vacant.

Dans certaines circonstances, nous faisons appel à de tierces parties indépendantes en tant que recruteurs et consultants. Parce qu’ils ne font pas partie de nos collaborateurs, ils sont essentiels pour notre réussite. Nous sommes attachés aux pratiques légales et obligations fiscales, aux dispositions sanitaires et de sécurité et aux pratiques de respect des individus.



Q. Je recrute une personne pour un poste sur une chaine de production industrielle. Le poste requiert de fréquents mouvements dans un espace confiné et je sais qu’une personne ayant une invalidité ne pourrait pas exécuter ce travail sans risque. Dois-je décourager une personne handicapée à postuler ?

R. Non – Ce serait contre le Code et les politiques appropriées CSL, et cela serait également illégal. Assurez-vous que les spécifications de l’emploi et les critères de sélection reflètent précisément les exigences réelles et essentielles du poste. Votre préoccupation concernant la sécurité pourrait être bien vue, cependant vous ne pouvez pas discriminer un candidat handicapé pour ce poste. Vous devez également prendre en compte que CSL fera des réajustements raisonnables pour permettre aux personnes handicapées d’accéder également à ces postes. Contactez la RH de CSL ou le service juridique de CSL qui sera à même de vous aider.



Égalité d’accès à l’emploi (EAE) et harcèlement sur le lieu de travail

CSL interdit qu’une personne soit traitée de façon moins favorable pour des motifs tels que le sexe, l’âge, l’origine ethnique, le handicap, la religion et l’orientation sexuelle. Nous ne tolérerons aucune forme de harcèlement, notamment les brimades et la violence au travail, dans aucun contexte géographique de travail, y compris lors de conférences, de formations ou d’événements sociaux se déroulant hors site. Les tiers qui travaillent avec des collaborateurs CSL sont soumis à notre code EAE et à notre politique concernant le harcèlement sur le lieu de travail.

Nous nous conformons à toutes les lois nationales en vigueur, et au minimum, nous :

  • Informerons et formerons nos directeurs et collaborateurs pour promouvoir la sensibilisation à l’égalité des chances et les familiariser avec les dispositions légales locales ;

  • Prendrons des décisions relatives à l’emploi et à la promotion basées sur le mérite ;

  • Stipulerons clairement que nous ne tolérerons aucun harcèlement ni aucune discrimination, sous quelque forme que ce soit, sur le lieu de travail, et que des mesures disciplinaires possibles pourront être prises en cas de violation de cette politique ;

  • Établirons des procédures dans le sens des principes d’équité pour ceux qui souhaitent émettre une réclamation ou rechercher un avis ;

  • Assurerons à nos collaborateurs que nous respecterons la confidentialité des données les concernant dans la plus vaste mesure permise par les circonstances ; et

  • Garantirons qu’aucune mesure de rétorsion ne soit prise à l’encontre des collaborateurs faisant part de leurs préoccupations ou signalant des problèmes de harcèlement sur le lieu de travail.



Q. L’un de mes collègues m’a avoué être homosexuel et j’ai entendu des blagues à son sujet et des commentaires négatifs sur son style de vie. Que puis-je faire ?

R. Le harcèlement sur le lieu de travail est illégal et interdit par le Code et la politique CSL. Cela peut avoir un effet négatif sur l’intégralité de l’activité du groupe. Si vous avez observé des incidents ou avez entendu des conversations qui vous ont mis dans une position inconfortable, vous devez directement référer de ces comportements à votre directeur ou à la RH de CSL. Si le problème reste non résolu, il existe un rapport ou « procédure de dénonciation ». Référez-vous-en à CSL intranet pour plus informations.



Santé et sécurité

CSL s’est engagé à offrir un lieu de travail sûr, sain et sécurisé à tous nos collaborateurs, les autres personnes présentes sur nos sites et les communautés dans lesquelles nous intervenons.

Nos collaborateurs et les tiers présents sur nos sites ont la responsabilité de veiller à ce que la santé et la sécurité ne soient pas compromises sur le lieu de travail. Pour le garantir, il est attendu qu’ils se conforment aux normes, politiques et procédures de CSL. Les collaborateurs et les tiers présents sur nos sites doivent signaler, le plus rapidement possible, tout incident ou danger afin que nous puissions prendre les mesures nécessaires pour prévenir, corriger ou contrôler ces conditions.

Les directeurs de CSL doivent s’assurer que les ressources et les contrôles nécessaires sont mis en place pour que les collaborateurs et les tiers présents sur nos sites puissent travailler en toute sécurité. Pour y parvenir, et dans chacune de nos activités, nous mettons en oeuvre, entretenons et améliorons en continu notre système de gestion de la sécurité et de la santé, qui :

  • Veille à la conformité vis-à-vis de l’ensemble des lois, autorisations et exigences en vigueur ;

  • Nécessite l’établissement d’objectifs de santé et de sécurité visant à éliminer les blessures et maladies sur le lieu de travail, et à prendre en compte les exigences règlementaires et professionnelles, ainsi que le point de vue des parties concernées ;

  • Informe tous nos collaborateurs de nos objectifs de santé et de sécurité, et les encourage à s’impliquer dans l’amélioration des performances en matière de santé et sécurité ;

  • Veille à une évaluation continue et signale les performances par rapport aux objectifs ;

  • Développe, met en oeuvre et révise le plan de gestion de la santé et de la sécurité afin de réduire les risques, répondre aux objectifs et obtenir des améliorations continues ;

  • Veille au fonctionnement des sites en accord avec les normes les plus exigeantes afin de protéger nos collaborateurs, nos visiteurs et les communautés auprès desquelles nous intervenons ;

  • Veille à la consultation de nos collaborateurs sur les questions de santé et de sécurité afin de s’assurer que leur point de vue est pris en compte lors des prises de décisions ;

  • Fournit les formations et des ressources adéquates pour que les collaborateurs soient équipés pour un travail en toute sécurité ;

  • Informe tous les collaborateurs des exigences du système et est à la disposition des parties intéressées ; et

  • Vérifie régulièrement l’efficacité des mesures.



Q. Mon directeur me demande d’atteindre des objectifs qui ne peuvent être obtenus qu’en contrevenant à des procédures de santé et de sécurité. Que dois-je faire ?

R. Les procédures de santé et de sécurité ne peuvent jamais être contournées, et les placer au second plan pour atteindre des objectifs est inacceptable. En premier lieu, vous devez parler de vos préoccupations à votre directeur. Si cela vous met dans une situation inconfortable, ou si vous n’arrivez pas à retenir son attention, vous devez en parler à votre directeur du service Santé et Sécurité ou à un autre directeur. Si le problème reste irrésolu, il existe un rapport ou « procédure de dénonciation ». Référez-vous-en à CSL intranet pour plus d’information.



Rehabilitáció

Il est important que les collaborateurs de CSL reprennent le travail après un accident ou une maladie, dès que possible. La réadaptation professionnelle des employés a par conséquent un double objectif :

  • Reconnaître que la réadaptation professionnelle fait partie des exigences de conformité pour l’indemnisation des accidents du travail, et

  • Veiller à ce que les programmes de réadaptation professionnelle que nous établissons ne négligent pas l’impact psychologique et social des accidents des collaborateurs sur le lieu de travail

Nous nous sommes engagés à aider nos collaborateurs accidentés ou malades à reprendre le travail en favorisant la mise en oeuvre et le développement de plans de gestion des blessures et maladies.

Cessation d’emploi et séparation

Lorsque, au sein de CSL, nous mettons fin à l’emploi d’un collaborateur, nous le faisons en conformité avec les lois nationales en vigueur et en respectant les politiques de RH de CSL.

Ceci peut se produire :

  • Dès lors qu’il existe des raisons valides en rapport avec la capacité, la conduite ou les performances du collaborateur;

  • Lorsqu’il n’existe plus de besoin de l’entreprise par rapport au rôle du collaborateur;

  • Dans le cas d’un emploi « à titre précaire », selon les dispositions prévues ; ou

  • Dans d’autres cas autorisés d’après les conditions d’emploi locales, ou de contrats individuels.

Comportement professionnel

Respect mutuel

CSL fixe des normes strictes de conduite professionnelle et déontologique qui, à tout moment, régissent nos interactions avec les clients, les fournisseurs, les collaborateurs et les membres du public.

Sont compris dans ce cadre les comportements suivants :

  • Aucune tolérance face à l’intimidation, le harcèlement, l’hostilité ou les menaces ;

  • Étendre la courtoisie et le respect aux personnes ;

  • Respecter la propriété personnelle d’autrui et la propriété de CSL ;

  • Agir avec intégrité en toutes circonstances ;

  • Collaborer avec les autres pour obtenir de meilleurs résultats ;

  • Chercher à comprendre les besoins des parties prenantes et à y répondre ;

  • Prendre des mesures pour comprendre les lois et usages des différents pays où nous opérons ; et

  • Aucune sorte de représailles suite au signalement par un individu (ou un groupe) de ses préoccupations (sauf si le signalement est futile ou vexatoire) et/ou à sa participation à une enquête.

Divulgation d’informations confidentielles

CSL attend de ses collaborateurs qu’ils respectent le caractère confidentiel des informations auxquelles ils ont eu accès lors de leur activité professionnelle dans l’entreprise, et qu’ils ne divulguent et n’utilisent pas les lesdites informations, sauf dans un but approuvé par CSL.

Les informations dont il s’agit incluent, sans toutefois s’y limiter :

  • Les politiques de tarification de CSL ;

  • Les plans stratégiques et de développement de produits ;

  • Les informations financières ;

  • Les informations sur les clients ;

  • Les inventions et découvertes ; et

  • Les informations confidentielles divulguées à CSL par des tiers.

Nous exigeons de nos collaborateurs qu’ils assignent et remettent à CSL à tout moment, sans autre considération, toute propriété intellectuelle développée par leurs soins dans le cadre de leur emploi au sein de CSL ou développée à partir de la propriété intellectuelle de CSL. La seule exception à cette exigence concerne les circonstances dans lesquelles les lois nationales en vigueur stipulent que cette propriété intellectuelle doit être rémunérée, auquel cas la rémunération sera le minimum exigible d’après les lois nationales en vigueur.



Q. Un professionnel de santé avec lequel je suis ami tient toujours à fournir le meilleur traitement disponible à ses patients. Il m’a interrogé sur les résultats de certains essais cliniques récents que CSL a conduits. M’est-il possible de l’informer des résultats des essais, compte tenu que le professionnel de santé se doit au respect de la confidentialité des patients ?

R. Les résultats cliniques sont des informations confidentielles appartenant à CSL et ne doivent sous aucun prétexte être divulgués sauf indications spécifiques de CSL. En conséquence, vous devez être très prudent sur le contenu de vos conversations avec un professionnel de santé, à moins que ces informations soient déjà tombées dans le domaine public.



Communication interne

CSL s’est engagé à faire en sorte que tous ses collaborateurs bénéficient d’un accès adéquat aux informations pertinentes de CSL qui leur permettront de réaliser leurs tâches efficacement et de mieux comprendre les décisions de l’entreprise.

Notre processus de communication interne est conçu pour favoriser le partage d’informations internes, l’amélioration des prises de décision, et l’application de décisions stratégiques qui promeuvent une compréhension partagée des valeurs et buts que nous suivons.

Sous réserve de considérations de confidentialité, de respect de la vie privée et de sensibilité commerciale, nous mettrons sans délai les informations relatives à CSL à la disposition des collaborateurs.

Nous avons instauré des procédures destinées à servir de guide pour le développement, l’approbation et la publication d’éléments d’information imprimés et électroniques.

Drogues & alcool

Afin de préserver un environnement de travail sûr, les collaborateurs ne doivent, en aucun cas, abuser de drogues ou d’alcool lorsqu’ils travaillent pour le compte de CSL. En outre, l’usage, la possession, la vente, l’achat ou le transfert, illégaux ou non autorisés, de drogues et d’alcool, sont interdits en toutes circonstances.

Les responsables occupant des fonctions pour le compte de CSL doivent impérativement veiller à ce que l’alcool soit servi avec modération, à condition que l’alcool ne soit pas interdit par les lois locales ou les politiques CSL locales.

Tout collaborateur de CSL souffrant d’un problème de dépendance pourra obtenir l’assistance d’un conseiller psychologique lorsque cela sera possible.

Afin de nous assurer que les collaborateurs que nous embauchons sont aptes à contribuer à un environnement de travail sain et productif, il est possible que nous demandions un bilan de santé pour certains postes. Ces bilans sont toujours demandés conformément aux lois et réglementations locales en vigueur.



Q. Je suis inquiet pour un collègue de travail dont le comportement suggère qu’il est sous l’influence de l’alcool durant les heures de travail. Je sais qu’il a une vie personnelle stressante et qu’il ne souhaite pas parler de sa situation personnelle, cependant je crains que sa sécurité et celle de ses collègues puissent être en danger. Que dois-je faire ?

R. Tout d’abord vous devez vous assurer que l’alcool est bien la cause du comportement que vous avez observé. Si vous avez des inquiétudes quant à la sécurité sur le lieu de travail, vous devez en référer immédiatement à votre directeur et au responsable du service Santé et Sécurité. Alors, la situation peut être examinée et des actions appropriées mises en oeuvre pour protéger la santé et la sécurité de votre collègue et autres collaborateurs.



Récompenses des collaborateurs

Gestion des performances

CSL veille à ce que les collaborateurs de chaque entité et pays comprennent comment ils peuvent contribuer à la réussite de l’entreprise. Cela inclut :

  • Que nous veillons à ce que les normes et attentes de performances pour chaque collaborateur soient communiquées et comprises;

  • Que les objectifs individuels, lorsque c’est nécessaire, soient réalisables en regard des objectifs et des valeurs de CSL ;

  • Que nous encourageons la communication et la collaboration entre le collaborateur et son directeur, ainsi que ses collègues, équipes et partenaires, quant à l’étude de ses performances ;

  • Que nous établissons un cadre de gestion des performances comprenant des systèmes et des procédures qui favorisent une gestion efficace de ces pratiques dans l’ensemble de nos entités.



Q. j’ai établi un plan d’action avec mon directeur et comprends que cela doit être la base de mon évaluation de performances annuelle. C’est maintenant le moment de conduire mon entretien d’évaluation, cependant il ne m’a pas augmenté, que dois-je faire ?

R. Le système de gestion des performances de CSL, y compris la procédure d’évaluation, repose sur des conversations ouvertes et constructives entre les directeurs et leurs subordonnés directs. Vous devez rappeler à votre directeur qu’il est temps de procéder à une évaluation et convenir d’une date pour réaliser ladite évaluation dans un endroit privé où vous ne serez pas interrompus. Vous et votre directeur devez vous rencontrer et être préparés pour définir dans quelle mesure vous avez atteint vos objectifs au cours de l’exercice précédent, des autres manières dont vous avez apporté une valeur ajoutée à votre poste, y compris sur les priorités professionnelles que vous avez convenu et qui n’étaient pas connues au moment de la création du plan d’actions, de toutes les difficultés que vous avez rencontrées, de votre futur plan d’actions et des domaines dans lesquels vous devez vous perfectionner. Le service des Ressources Humaines de CSL de votre région vous donnera des indications complémentaires au sujet des évaluations annuelles des performances.



Philosophie de rémunération

CSL rapproche directement le niveau de rémunération de ses employés au poste qu’ils occupent dans l’entreprise, aux mêmes types de postes occupés par d’autres employés et aux orientations et conditions du marché local. Nous faisons appel à une méthodologie d’évaluation des postes homogène dans tout le groupe, ce qui permet une comparaison directe ainsi qu’un contrôle du niveau de rémunération juste à travers différents postes dans différents lieux géographiques.

Notre système de gestion des performances implique l’établissement d’objectifs de performance, des comportements basés sur des valeurs et de gestion des rémunérations liées aux performances.

Pour intéresser et conserver nos employés, nous offrons, au sein de CSL, une rémunération compétitive sur le marché. Les régimes de rémunération des cadres comprennent une rémunération fixe et des récompenses liées aux performances sous la forme d’incitations financières à court terme, et sous la forme d’incitations à long terme destinées à aligner les intérêts des salariés et des actionnaires.

Dans les pays où nous sommes implantés, conformément aux pratiques du marché local ou aux lois en vigueur, CSL contribuera aux plans de retraite des collaborateurs.

Nous rembourserons à nos collaborateurs les dépenses personnelles liées à son travail dans le cadre de son activité, tels que les voyages d’affaires ou la participation aux conférences liées à l’activité. Dans tous les cas, l’approbation des directeurs sera nécessaire à la demande de remboursement.

Reconnaissance des services

À travers CSL, toutes les unités reconnaîtront l’efficacité constante des collaborateurs au travers d’une série d’étapes clés.

Apprentissage & développement

CSL s’est engagé à investir dans l’apprentissage et le développement des collaborateurs pour améliorer sans cesse leurs compétences à accomplir leurs tâches d’une manière qui entraîne des performances supérieures et qui soit conforme, sûre et efficace. Nous mettons à disposition des collaborateurs à tout niveau des opportunités de développement professionnel, et créons un vivier de responsables talentueux, prêts à assumer des fonctions de direction futures dans tout le groupe.

Notre système d’apprentissage et de développement intègre :

  • L’identification, la mise en oeuvre et l’évaluation de l’apprentissage et du développement des collaborateurs conformément aux plans de travail individuels et aux nécessités de l’entreprise ;

  • Des liens clairement définis avec les processus de gestion de l’évolution de carrière, de la succession et des performances, notamment un retour d’informations sur les performances et le comportement, conformément à nos valeurs ;

  • Le développement de capacités d’encadrement qui répondent aux besoins des collaborateurs du début de carrière jusqu’aux échelons supérieurs ;

  • Un accès équitable à l’apprentissage et au développement, en respect des principes d’égalité d’accès à l’emploi ;

  • L’identification d’individus hautement performants au moyen d’une approche globale commune et cohérente ;

  • L’approche globale d’un planning de succession afin de maximiser le développement de carrière et le déploiement de talent.

Action disciplinaire et Suivi psychologique

CSL maintient des normes de performances et de conduite sur le lieu de travail par un recours, à la formation des collaborateurs, au suivi psychologique formel et informel et des actions disciplinaires qui peuvent aboutir à des sanctions allant jusqu’au renvoi.

Les fautes jugées graves peuvent entraîner une rupture du contrat de travail. Les fautes graves peuvent induire des comportements qui :

  • Sont contraires aux lois ;

  • Sont dommageables pour l’entreprise ;

  • Induisent un risque pour la sécurité et l’intégrité de CSL et de ses collaborateurs ; ou

  • Enfreignent ce Code, et d’autres politiques et procédures internes.

  • Par ailleurs incompatible avec la poursuite du contrat de travail.

Les sanctions prises en réponse à une méconduite dépendent de la gravité des actes, seront cohérentes sur le lieu de travail et respecteront les conditions légales. Dans tous les cas, les collaborateurs auront l’opportunité d’expliquer leurs actes.